Zuzana Pálová je headhunterka a personalistka so 16-ročnou praxou vo výbere zamestnancov a otvorene hovorí o tom, kde malé firmy pri nábore zlyhávajú. A čo s tým robiť.
Hovorí sa, že podnikanie je o nápadoch a stratégiách. Skúsení podnikatelia však vedia, že výber zamestnancov do tímu rozhoduje o všetkom. V podcaste Odvaha podnikať s Monjou Prole to potvrdila Zuzana Pálová, ktorá denne vidí, ako firmy pri nábore robia tie isté chyby a platia za ne fluktuáciou, stratou času aj peniazmi.
Prečo malé firmy potrebujú systém pri výbere ľudí
Väčšina podnikateľov s firmou do 20 zamestnancov nemá vlastnú personalistku. Nábor rieši manažér — popri svojich bežných úlohách, pod tlakom času, väčšinou bez systému.
Kedy sa oplatí osloviť personálnu agentúru?
Ak robíte 1 až 2 nábory ročne, personálna agentúra vám ušetrí čas aj peniaze. Manažér sa môže venovať svojej práci zatiaľ čo odborník na nábor sa postará o zvyšok. Keď si firmy zrátajú ročný plat interného personalistu oproti jednorazovej odmene agentúre, výsledok ich väčšinou prekvapí.
3 najčastejšie chyby pri nábore zamestnancov
1. Vyberajú iba pocitovo
Jeden manažér Zuzane povedal, že vie odhadnúť človeka hneď, keď vojde do dverí. Keď sa ho spýtala na mieru fluktuácie, bola nesmierne vysoká. Intuícia je pri výbere zamestnancov dôležitá, ale nestačí.
Zuzana absolvovala tisíce pracovných pohovorov a vzdeláva sa v oblasti psychológie práve preto, aby ten pocit dokázala čo najviac opierať o fakty. Aj po rokoch praxe hovorí, že 100 % istota neexistuje, pretože pracujete s ľuďmi.
Čo s tým: Intuíciu nevyhadzujte, ale doplňte ju štruktúrovanými otázkami. Dôvody odchodu z predchádzajúceho zamestnania sú jedným z najdôležitejších momentov pohovoru. Dokážu odhaliť motiváciu, hodnoty aj to, ako kandidát zvláda konflikty.
2. Zbytočne eliminujú kandidátov len na základe životopisu
Životopis je minimum informácií. Napriek tomu ho firmy používajú ako hlavné rozhodovacie kritérium a vylučujú kandidátov na základe predpokladov, nie faktov.
Čo s tým: Stanovte si 5 základných kritérií. Každého, kto ich spĺňa, pozvite na pohovor. Nič viac, nič menej.
3. Naťahovanie výberového procesu
Najlepší kandidáti sa hlásia medzi prvými. Ak tri týždne čakáte na ďalšie životopisy, potom robíte dve-tri kolá pohovorov a ešte týždeň rozhodujete, tí najlepší sú dávno zamestnaní inde. Dlhý výberový proces navyše poškodzuje aj obraz vašej firmy.
Čo s tým: Ideálny výberový proces trvá 2–4 týždne od zverejnenia inzerátu po záväznú ponuku. Dve kolá pohovorov sú štandard. Viac kôl bez jasného dôvodu signalizuje kandidátom nerozhodnosť a odradí práve tých, o ktorých stojíte.
Čo je "kultúrny fit" a prečo je rovnako dôležitý ako zručnosti
Kultúrny fit znamená, že kandidát zdieľa hodnoty, štýl práce a prístup k ľuďom, ktoré sú typické pre vašu firmu. Aj skvelý špecialista môže byť pre tím škodlivý, ak hodnotovo nezapadá.
Zuzana preto chodí ku klientom osobne a spoznáva atmosféru kancelárie, energiu tímu, dynamiku medzi ľuďmi. Podľa toho hľadá človeka, ktorý tam skutočne zapadne. Má klientov, kde všetci jej kandidáti pracujú 7, 8, 10 rokov. To je pre ňu najväčšia odmena.
Delegovanie: najťažšia fáza rastúcej firmy
Keď firma rastie, prichádza nová výzva. Pustiť kontrolu. Zuzana to sama zažíva: po štyroch rokoch prechádza z „one man show” na tím, kde musí dôverovať zamestnancom a prijať, že nie každý bude robiť veci presne tak ako ona.
„Mentálne to pustiť, to je najťažšia vec. Ale odovzdať dôveru je to najdôležitejšie, čo môžete pre svoj tím urobiť.”
Chyby prídu. Dôležité je byť tam, keď ich treba zachytiť a nie robiť všetko sám, aby nenastali.
Podnikanie nie je o dokonalom momente
Zuzana začínala počas materskej dovolenky, po korone, počas vojny na Ukrajine, s ročným dieťaťom na rukách. Rodičia ju odhovárali. Manžel sa pýtal, kedy ju to prestane baviť. Mala tri vysnívané pracovné ponuky a všetky tri prišli presne vtedy, keď sa rozhodovala pustiť sa do vlastného podnikania.
Vybrala si neistotu. Dnes pre klientov robí naprieč všetkými odvetviami a neľutuje.
Work-life balance si podľa nej nevybudujete pevnými hodinami, ale flexibilitou a dôkladne vedeným kalendárom s pracovnými aj súkromnými udalosťami, naplánovaným rok dopredu. „Keď sa pozriem do kalendára a viem aký deň ma čaká, plávam ním bez stresu.”
Správni ľudia sú základ
Výber zamestnancov nie je len HR agenda. Je to strategické rozhodnutie, ktoré ovplyvňuje každý aspekt vášho podnikania. Systém, rýchlosť a schopnosť pozerať sa za životopis sú to, čo odlišuje firmy s nízkоu fluktuáciou od tých, ktoré hľadajú stále niekoho nového.
Akadémia Ja vs. Podnikateľ: Miesto kde dostala odpovede
Ako špecialistka na výber ľudí sa zrazu ocitla v roli účtovníčky, marketérky aj obchodníčky a potrebovala sa v tom zorientovať. „Keď idete one man show, potrebujete vedieť aspoň smer. Nie teóriu z vysokej školy, ale reálne príklady z praxe,” hovorí.
Najväčší aha moment? Finančné plánovanie a time management. Keď si prvýkrát naplánovala reálne mesačné výdavky firmy, čísla ju šokovali. Ale práve to ju nakoplo. Vedieť, čo musíte zarobiť, automaticky zapne vnútorný motor, o ktorom ani neviete, že ho máte. A cvičenie so sebaanalýzou pracovného týždňa jej otvorilo oči v tom, koľko času sa dá ešte získať, ak viete, kde ho strácate.
„Tie dva roky, čo som budovala základy firmy, som všetky odpovede dostala v Akadémii. A podľa mňa som ušetrila aj veľa peňazí, napríklad za marketing a rôzne aktivity,” dodáva Zuzana. Čo oceňuje najviac? Nie prednášky, ale ľudí okolo stola, podnikatelia v rôznych fázach, ktorí zdieľali reálne príklady z praxe. To je podľa nej vzdelávanie, ktoré naozaj funguje.
